요즘 팀장의 리더 수업 도서의 소개, 저자소개, 발췌문

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요즘 팀장의 리더 수업 도서의 소개로 유능한 팀장이 되기 위해 고군분투하는 팀장들과 언젠가는 팀장이 되기를 희망하는 이들에게 실용적인 지침을 제공하는 리더십 치트키 같은 책이다. 이 책의 저자 이민영은 20여 년 경력의 HRD 전문가로, 신입사원부터 팀장, 임원진에 이르기까지 직장인들의 멘토 역할을 해왔다.

 

 요즘 팀장의 리더 수업 도서의 소개

《요즘 팀장의 리더 수업》은 팀장의 역할이 무엇인지 이에 대한 정의에서 시작한다. 팀장은 더 이상 현업의 실무자가 아니다. 팀원들의 성장을 돕고 팀이 목표를 달성하도록 돕는 것이 팀장의 본분이다. 팀장의 올바른 역할을 이해했다면, 그다음 필요한 것은 이를 수행하는 데 필요한 효과적인 기술이다. 

 

1장에서는 팀원들의 신뢰를 얻는 법, 팀원의 동기와 역량을 끌어내는 법, 적을 만들지 않는 피드백 기술, 실무자에서 팀장이 되었을 때 주의해야 할 점, 신임 팀장이 역량을 증명하는 법 등 팀장이 되었을 때 알아야 할 기본적인 사항을 알려준다. 

 

2장에서는 심리적 안전감이 존재하는 팀을 만드는 법, 팀의 감정을 관리하는 법, 사내 비공식 네트워크를 활용한 팀 관리법, 저성과자의 유형과 유형별 해결책 등 팀을 관리하는 데 필요한 심도 있는 기술을 다룬다. 

 

마지막 3장에서는 팀원들의 성장을 돕는 성과관리법을 비롯해 이직을 줄여주는 제도, 팀원의 퇴사를 긍정적으로 활용하는 법, 신규 입사자들의 적응을 돕는 온보딩, 업무 몰입도를 높여주는 원온원 등 팀장이라면 부닥칠 수밖에 없는 상황과 이러한 난관에 유연하게 대처하는 법을 배운다.

 

 

 저자소개 이민영

서울대학교 산업인력개발학과(HRD 전공) 교육학 박사. 현대경제연구원 전문교수이자 TND 대표다. 20여 년간 대학과 기업에서 교육과정 개발과 강의를 하는 인정받는 HRD 전문가다.

 

삼성전자, 삼성화재, LG디스플레이, SKT, GS칼텍스, 현대자동차, 국민은행, 하나은행, DB금융, 금융감독원, 국가공무원인재개발원, 서울대대학행정교육원 등에서 다양한 주제로 교육을 진행했으며, 건국대, 순천향대 외 국내 대학에서 인적자원개발론, 진로설계, 직업정보 등을 강의했다.

 

EBS 〈뉴스브릿지〉, MBC 〈마이 리틀 텔레비전〉
최근작 : <요즘 팀장의 리더 수업>,<포스트 챗GPT, 역량 딥다이브>,<젊은 꼰대가 온다> 

 

 

  발췌문

팀장은 ‘관리자’이고 관리자의 역할은 ‘관리’이다. 팀장은 팀 관리, 팀원 관리뿐만 아니라, 자기 관리를 하는 사람이다. 이렇듯 역할의 정의가 중요하다.

 

배달의민족의 창업자 김봉진 의장은 창립 초기에 직원들에게 ‘좋은 회사’란 어떤 회사인지 물어보았다고 한다. 좋은 회사를 원했지만 무엇을 의미하는지 명확히 설명하기 어려웠던 것이다. 좋은 회사가 무엇인지 정의를 내리고 이를 실천하기 위함이었을 것이다.

 

마찬가지로 팀장 리더십을 이야기하기에 앞서 팀장의 역할이 무엇인지 정의를 내리고, 좋은 팀장은 어떤 모습이어야 하는지 알아야 한다. 좋은 회사, 좋은 팀장, 좋은 팀원 등 정의를 명확하게 세우고 시작해야 한다.

 

단순히 ‘능력 있는 팀장’ 같은 두루뭉술한 정의가 아니라, 조직에서 원하는 팀장의 모습이 무엇인지 구체적이고 실천적인 정의여야 한다.

 

많은 연구에서 밝혀진 바에 따르면 ‘신뢰’를 쌓으려면 다음의 세 가지 요소가 충족되어야 한다.

 

첫째, 팀장과 팀원의 관계가 좋아야 한다. 상사를 신뢰하는 팀원들은 상사가 자신에게 관심을 갖고 신경 써준다고 생각했다.

 

둘째, 일관성이 있어야 한다. 계속해서 일관된 태도를 유지하고 약속을 꼭 지켜야 한다.

 

셋째, 전문 역량을 지녀야 한다. 자신의 의견이나 조언을 팀원들이 잘 따르도록 하려면 팀장은 해당 영역에서 전문가여야 한다. 나는 과연 이 세 가지 요소에 부합하는 사람인지 스스로 생각해 보자.

인정을 표현하는 능력이 뛰어난 리더를 둔 직원과 그렇지 못한 리더를 둔 직원의 참여도 사이에는 큰 차이가 있었다. 인정 능력이 하위 10%에 속하는 리더와 상위 10%에 속하는 리더 밑에서 일하는 팀원들의 참여도는 각각 27%, 70%였다. 현격한 차이였다.

 

우선 팀장과 팀원 간의 신뢰가 쌓여야 한다. 그래야 어떤 피드백을 전달해도 팀원은 이를 감정적으로 받아들이지 않게 된다. 인간은 원래 옳은 말보다는 좋아하는 사람의 말을 더 듣고 싶어 하기 때문이다.

 

팀원이 내 말을 잘 따르지 않는다면 팀장인 나를 신뢰하지 않아서일지도 모른다. 짧은 기간에 신뢰를 쌓기는 어렵다. 신뢰를 쌓으려면 기본적으로 팀원들의 이야기를 잘 들어줘야 한다. 듣는 가운데 신뢰가 형성된다.

 

업무역량이 부족한 저성과자를 관리하려면 시스템적으로 본인이 저성과자임을 알 수 있도록 해야 한다. 단, 그 전에 기회는 주어야 한다. 팀원에게 요구되는 역량이 무엇인지 KSA를 잘 파악하고, 부족한 역량은 교육, 멘토링 등을 통해 향상시킨다. 일정 기간 기회를 준 후 변화된 모습을 살펴본다.